摘要:当前我国高校科研团队存在许多问题,科研“小型化”、“分散化”问题突出,“师徒组”和“父子兵”现象严重,团队缺乏竞争、合作和激励机制,从而导致科研团队创新能力不够,其中团队负责人的“狭隘-倦怠”心理特征和团队成员的“浮躁-功利”、“焦虑-被动”、 “叛逆-抵触”的心理特征是严重制约高校科研团队创新的主要心理因素。因此,在高校引入提高科研团队创新能力的心理干预措施,积极引导团队负责人的树立“积极豁达”的心态,培养团队成员的“主观幸福感”,开发他们的“情绪智力”,做好“心理契约”的维护,是提高高校科研团队创新能力的很好途径。
关键词:科研团队;创新;心理因素
随着科学技术的进步和发展,学科间的交叉性、渗透性和综合性日渐明显,科学研究活动的集体性、开放性也日益凸显,需要组建各种科研团队加入到科研活动中来。而创新对于高校科研团队尤为重要,影响高校科研团队创新的因素有很多,其中团队成员的心理因素不容忽视,因此构建提高团队创新能力的心理干预机制迫在眉睫。
1影响高校科研团队创新的主要问题
1.1科研“小型化”和“分散化”问题突出。
当前很多科研项目的复杂性已经超越了个人与专业的限制,需要以团队的研究来取代个人的研究。但目前的很多高校科研队伍普遍处于“小农经济”的“兼业”状态,只能开展一些个体或者小规模的研究活动,难以在校内外进行大规模的、跨学科的研究活动,很难适应现代化科学研究群体化和学科交叉、研究对象复杂化的需要。另外,由于科研团队结构不合理、科研方向不明确或科研力量分散,团队内部存在过多的分歧、竞争和矛盾,人际关系紧张,相互之间缺少信任,责任心不强,目标不一致,缺乏合作共事精神等弊病。这些问题的出现,极大地影响了科研活动的开展,并将成为阻碍科研联合、科研优势发挥、科研团队创新和科研力量优化的一大绊脚石。
1.2“宁做鸡头,不做凤尾”的思想根深蒂固。
很多高校不乏有高层次的科研人才,个人在本研究领域里都有一席之地,但往往这些人才的“宁做鸡头,不做凤尾” 思想严重,都希望自己是科研团队负责人,争做科研“老板”,不愿“替人做嫁衣”,导致每个人都“各占山头、自立为王”, 很难形成力量雄厚的科研团队。
1.3“师徒组”、“父子兵”等科研关系户现象严重。
在高校科研团队中避免不了任人唯亲、裙带关系、盘根错节、近亲繁殖等问题的存在,这种“师徒组”、“父子兵”组合使一些无科研能力或研究方向不对路的“关系户”混在团队中,而使真正合适的“贤才”怀才不遇、无用武之地,很难形成真正科研能力强、创新水平高的科研合作团队,这严重阻碍了团队的发展创新。[1]
1.4“论功行赏”、“共享蛋糕”的激励机制缺乏。
科研工作者对学习和发展的需求是非常强烈的,科研团队成员尤其是从事基础工作的年轻人,也许对其目前的研究工作比较满意,也可能因为看不到前途而茫然,不能高效地发挥能力和潜力,他们希望在团队中获取物质和精神层面的激励。有些科研团队仅仅把团队的年轻成员当“获利的工具”或“免费劳动力”,而不是“论功行赏”、与他们“共享蛋糕”,往往造成物质激励的边际效应递减,影响年轻的科研工作者对工作的忠诚度、责任感和执行力,难以实现科研工作的可持续发展。
2影响高校科研团队创新的心理因素分析
2.1“狭隘—倦怠”心理制约团队凝聚和创造力的形成。
当前,高校科研团队负责人多数都具有较高的职称职务,他们易产生狭隘、嫉妒的消极心理,具体的行为主要表现在:一是不愿意与其他人分享科研信息,怕被赶超,什么都想比别人抢先;二是不愿承认失误或者寻求帮助,怕别人认为自己能力不佳,从而给自身带来消极的影响;三是凡事以自我为中心,从自身利益出发,对团队成员缺乏理解与认同,揽功推过。他们一方面怕被团队成员赶超,另一方面又不得不依靠下级的科研人员,因为他们随着年龄、资历、地位的提高,会产生倦怠心理,存在着“车到码头船到站”的思想,导致他们在处理团队协作和竞争关系中很难正确把握,制约了科研团队凝聚力和创造力的形成。
2.2“浮躁—功利”心理影响团队科研创新能力的发挥。
以往高校是一个安稳的象牙塔,教授、副教授等头衔一朝加冕,荣耀终身,竞争压力相对较小。但现在破除了“职务职称终身制”。高等学校职称的背后是物质利益,也是一种荣誉象征,部分团队成员开展科研的目的不纯,晋升职称是他们开展科研的主要出发点和落脚点,很难拿出十年磨剑的精神,潜下心来刻苦钻研。这就容易造成科研活动的浮躁和功利主义,使人急功近利,热衷于“短平快”的小项目,不愿参加大的科研创新团队,不愿承担大项目,而是往往把大文章拆成几篇小文章发表等等。
2.3“焦虑—被动”心理导致科研团队的盲目组建。
高校教师不但要开展科研工作,有的还承担了领导岗位或繁重的教学任务。因此,在科研工作中,他们往往时间紧、任务重、压力大、从而导致焦虑心理产生,表现出在科研工作中烦躁不安,情绪波动,不能冷静思考和处理问题,丧失积极进取的精神和深入钻研的耐心,甚至对工作缺乏热情,盲目被动地加入各个科研团队、接受科研任务,这在很大程度上制约了他们的积极性和创造性的发挥,也使他们对团队的信赖度和认可度大大降低。
2.4“叛逆—抵触”心理阻碍科研内动力的形成。
当团队成员完成科研任务后,就会要求所在团队对其工作绩效做出正反馈,如果团队负责人不能使他们获得所期望的回报,就可能使其发生心理契约违背现象。心理契约的违背无论是对科研团队还是成员的行为、态度都会产生很大的影响。高校科研团队中的学术发展力量处在最低层次,能力较弱、资历最浅,往往做了很多基础性的工作或是“幕后英雄”,所以极易产生心理契约的背叛,进而引发脱离团队、抱怨、提意见、忠诚度下降等行为和态度的产生。[2]但这部分成员又需要利用团队的氛围和资源得以发展,实现自我提升,因此这种既否认又依赖的矛盾心理就激发了他们的“叛逆”,导致他们对团队的信任动摇,责任感减少,甚至产生强烈的抵触情绪,不是为团队无私奉献,而更多地关注眼前的直接经济利益,进而与团队之间的关系变的更具交易性等等。
3提高高校科研团队创新能力的心理干预措施
为积极培育高校科研团队的创新土壤,努力挖掘科研人员的创新潜能,当前,在高校引入科研团队的心理干预措施、研究和开发科研团队的积极心理能力、通过正面强化和正性情绪等途径提高科研团队的创新能力显得十分必要,主要可以从以下几个方面入手:
3.1引导团队负责人树立“积极豁达”的心态,提升科研团队的整体创新能力。
科研团队要有凝聚力,团队负责人是关键。团队负责人的狭隘、嫉妒大多是由于社会对自身地位、名誉、权利和业绩的评价产生的,因此,要想消除这种心理,就应引导他们保持达观、平和的心态,客观公正地评价现实环境,审视事态的发展,对于自身的能力和他人的能力,要有一个比较客观的分析和判断。为了实现整个团队及个人的最好发展,团队负责人还应更新思想观念,接受先有“高峰”才有可能形成“高原”的理念。对脱颖而出的学术拔尖人才,要倍加爱护和关怀,积极营造宽松的学术环境和良好的人际氛围,要用好现有的人,留住关键的人,引进急需的人,培养未来的人。[3]
3.2培养团队成员的“主观幸福感”,激发科研团队的学习和创新热情。
主观幸福感是指人们关于自己生活的情感性和认知性的评价。在这种意义上,决定人们是否幸福的并不是实际发生了什么,关键是人们对所发生的事情在情绪上做出何种解释,在认知上进行怎样的加工。[4]有研究表明,流动能够提高人们的主观幸福感并进而改善工作绩效。因此,在科研团队中应提倡人才流动,打破成员与职、级一成不变的僵化封闭的结合形式,促进人才流动。如团队成员随着课题方向的改变,可以参与到不同的团队或在团队中承担不同的任务,这样就可以实现“远缘杂交”,出现优势增长。这有利于科研团队结构的协调,打破各成员与团队整体已有的心理定势,为团队注入新的活力,促进团队个体的成长。同是也能为科研工作者创造相对宽松的环境,鼓励他们十年磨一剑的韧性,引导他们树立正确的人生观、价值观,提倡“宁坐板凳十年冷,不写文章半句空”的治学态度,从而提升团队成员的“主观幸福感”,激发科研团队的学习和创新热情。
3.3开发团队成员的“情绪智力”,实现科研团队创新的良性循环。
为了缓解科研团队成员的“焦虑-被动”心理,团队有必要积极开发他们的“情绪智力”。情绪智力是指觉察自己和他人的情绪、利用情绪进行自我激励和有效地管理自己及与他人关系中的情绪的能力。情绪智力有助于促进个体成员的适应和转变,情绪智力与团队协作、团队绩效、自我及上级评定、组织承诺等具有密切联系。高校作为科研创新团队的管理者,必须建立和完善激励措施,如荣誉激励、岗位激励、待遇激励、产权激励、培训激励等方式,以调动团队成员的积极性,使团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力,实现团队的良性循环。[5]
3.4重视学术发展力量的“心理契约”维护,提高科研团队的执行力。
在科研团队管理中,尤其应重视对学术发展力量的“心理契约”维护,防止心理契约违背现象发生,提高团队成员的忠诚度和执行力,从而提高科研团队的整体绩效水平与核心竞争力。为此,可采取以下措施来提高团队的心理契约:一是增加研究工作的价值合理性与崇高感,将工作的根本目标与高尚的信念和理想相联系,使成员在枯燥劳累的工作中获得自我价值感;二是明确工作所包含的能力要求,展现和证明自我能力是许多个体选择工作的重要动机,每项工作都应该具有对某些能力的特殊要求,使团队成员在研究工作中找到价值动机;三是扩大成员对工作的控制权利,这种控制权利包括从研究方向的选择到研究方式的运用等所有与工作相关的变量,使成员提高对工作的兴趣和责任感;四是提供更多的促进能力发展的工作机会,也就是说,为团队成员提供那些能够令他们的专业能力获得提高和发展的工作。
总之,在提高高校科研团队创新能力的工作中,要从分析团队成员的心理特征入手,找出问题存在的心理因素,并适时采用心理干预措施,打造团结协作、力量雄厚、良性发展的科研创新团队。
参考文献:
[1]邱霈恩.走出99个领导误区[M].北京:人民出版社,2004.
[2]周一纯.潜规则-知识团队中的心理契约探析[J].河北经贸大学学报,2006.(5).
[3]胡瑞.加快推进高校科技创新团队建设{J}.科技管理研究,2006,(8).
[4]石林.职业压力与应对[M].北京:社会科学文献出版社.2005.
[5]苏东水.管理心理学[M].上海:复旦大学出版社.1992.
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