【摘要】 本文分析了军工科研院所知识型员工的特点和激励因素，并在这些特点和激励因素的基础上提出了激励知识型员工的策略。
【关键词】 科研院所 知识型员工 特点 激励
在知识经济时代，知识型员工凭借掌握着先进的文化知识，在企业中处于创造知识、利用知识、使知识增值的重要地位，因而成为企业核心竞争力形成和发展的关键，知识型员工的管理已成为企业人力资源管理的重点。军工科研院所虽然是事业单位，但施行企业化管理，知识型员工更是科技创新和产业发展的主角。正确认识知识型员工的特点，采取有效方法激励知识型员工是军工科研院所人力资源管理的核心问题。
一、知识型员工及其特点
关于知识型员工，目前存在着不同的界定。彼得·德鲁克给知识型员工所下的定义是“知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率；另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点”。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞认为“简而言之，知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”我国学者张向前认为，知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。虽然按照不同标准人们可以把知识型员工分为不同类型。但是他们都有共同的特点，必须充分了解知识型员工的这些特点，才能更好地管理和激励知识型员工。
1、专业知识水平较高，具有突出的创新能力和学习能力
知识型员工大多受过系统专业教育，具有较高的学历，拥有比较丰富的知识资本和一定的专业特长，并且善于不断学习、更新知识。知识型员工主要运用其掌握的知识和技术对企业做出贡献。从长远来看，这些知识和技术是企业市场竞争力的主要源泉。
2、工作具有创造性和挑战性
创造性是知识型员工的最重要特征。他们所从事的不是简单重复性的工作，而是运用自己掌握的知识推动技术的不断进步，促进产业发展。
3、具有很强的自主性和成就动机
知识型员工强调在工作中自我引导、自我管理。他们不喜欢受制于人，也不愿意受制于物。他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。相对一般员工，知识型员工有实现自我价值的强烈愿望，对自我价值高度重视，格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望充分展现个人才智。
4、流动意愿强
非知识型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展。这使得知识型员工容易流向能更好发挥自身潜能、实现自身人生价值的企业。这对于整个社会来说，有利于实现人得其位、人尽其才。但对于企业来说，则加大了企业的留人难度。因此，留住这些优秀员工并使其对企业做出更大的贡献就成为人力资源管理的重点、难点。
二、知识型员工的激励因素
员工的激励因素是指能够满足员工需要，激发员工的工作热情，充分、有效调动他们工作积极性的因素，即用什么来激励知识型员工。不同的激励因素对员工产生的效果是不同的。近年来国内外学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查和研究。
张望军和彭剑锋（2001）在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较分析得出了中国知识型员工激励因素排序：“工资报酬与奖励（31.88%）、“个人的成长与发展”（23.91%）、“有挑战性的工作”（10.145%）、“公司的前途”（7.975%）、“有保障和稳定的工作”（6.52%）。
郑超、黄攸立（2001）对426名知识型员工填写的问卷调查表进行分析后，得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为：“提高收入”（48.12%）、“个人发展”（23.71%）、“业务成就”（22.30%）、“工作自主”（5.87%）。
杨春华（2004）经过对7家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调查研究发现，名列前5位的激励因素是“个人成长与发展”、“报酬”、“有挑战性和成就感的工作”、“公平”、“福利与稳定”。其中，“个人成长与发展”名列第1位。
尽管我国企业的知识型员工因企业性质、工作性质和地域的不同而有所差异，但是从整体上说，“薪酬”因素和“个人成长与发展”因素对中国知识型员工的重要性十分显著。和其他类型的员工相比，他们更看重所获得报酬是否与其贡献相称，以及工作是否具有挑战性，以实现自身价值。因此，在对知识型员工进行激励时，除了金钱物质刺激以外，更要以其发展、成就和成长为主。军工科研院所对知识型员工的激励必须建立在其特点、需求和激励因素之上。
三、基于知识型员工特点和需求的激励策略
相对非知识型员工，对知识型员工可作如下的激励回应。
1、利益分享，发挥长期、多重激励效应
对于知识型员工来说，只有最低层次的需求得以持续满足的情况下，更高层次的需求才能被有效激发出来。同时，我们必须看到金钱的作用已不仅仅是为了满足知识型员工的生理需求。劳动报酬的多少已经成为指示人们对企业贡献大小和衡量其社会地位高低的一个有用的量化标准。知识型员工通过他们收入的高低感知在企业内部的公平感和市场中的公平感，通过收入高低感知被别人尊重的程度，通过收入高低确认自己对企业贡献的相对大小。
传统的工资、福利激励已开始淡化其作用，可以通过让知识型员工获得与贡献和业绩密切相关的报酬即剩余索取权的分享，达到激励与协调的目的。在传统的年薪制、年终奖金制等激励方式下，应积极探索实施新的利益分享机制，实现长期激励。一是股权激励，主要有股权奖励（无偿授予一定份额的股权或股份）、股权出售（以协议价格将一定股权出售）、股票期权（在未来一定期限内以预先确定的行权价格购买一定数量的股份）等方式。二是岗位分红激励，即以科技成果产业化、对外转让、作价入股等形式的净收益分成，按照岗位的重要性和贡献分别确定不同岗位的分红标准。三是绩效奖励，完成绩效考核目标后将税后利润超额部分按一定比例计提激励总额。四是增值权奖励，在规定的有效期内根据激励对象持有增值权份额和所对应的账面价值增加额度作为行权收入。这些新的利益分享机制如同“金手铐”，更注重长期的激励，对军工科研院所而言是不小的冲击，需要较大的魄力打破机制体制的桎梏。
2、增加管理柔性，给予更多自主性
知识型员工的工作具有创造性，他们凭借自己的知识和灵感，灵活处理各种可能发生的情况。他们的工作是复杂的思维活动，难以通过身体的外在表现来感知其劳动的状况。脑力性的劳动不受时间和空间的限制，自主性、自发性强。因此，给予员工更大的自主性和宽松的工作环境有利于员工的创造性活动，也使员工有一种被信任感和成就感。工作的自主权包括相对充分的授权以及工作方式和工作时间的灵活性。
3、制定生涯计划，开启自我激励的发动机
知识型员工的自我实现需求有强有弱。有的甚至被其他需求完全覆盖，如何把他们的这种需求充分激发出来并使其持之以恒是个难题。而自我实现愿望越强烈的员工越表现出不稳定性，越倾向于通过流动实现他们自身的发展愿望。对此，企业必须利用职业生涯管理这一手段和工具，帮助员工制定基于他们兴趣和能力特长又结合企业需要的个人生涯计划，把个人和企业的的未来发展紧密结合起来，并帮助员工实施他们个人的生涯计划。职业生涯管理促使知识型员工追求个人发展的活动和对军工科研院所的贡献实现有效融合，既能激发知识型员工的自我实现愿望，又能找到个人与科研院所共同发展的结合点，打通其发展通道。
4、差异对待，制定个性化激励方案
虽然知识型员工具有一些共性特征，但其不同的受教育背景、不同的心理结构、不同的工作内容、不同的人生经历必然会形成不同的需求结构，而且他们之间的个体差异会远远大于非知识型员工之间的差异。因此，为了最大限度地调动每一位知识型员工的积极性，必须由军工科研院所人事部门和业务部门负责人一起制定针对每名知识型员工个体需求结构的激励方案，并让其知晓。
5、加强工作设计和员工帮助，消除职业倦怠
职业疲倦是指对工作内容本身和工作环境失去激情、兴趣，产生无法克服的心理倦怠，强烈地希望逃避工作现状。职业倦怠与工作条件和环境、工作压力、工作内容以及满意度等多种因素有关。
目前军工科研院所已为其员工提供优越的工作条件和环境，现在更多的需要在工作设计、员工帮助上下功夫，才能尽可能消除职业倦怠。工作设计主要包括轮岗、变换工作内容、逐步加大工作难度、丰富工作内容等，最好是根据员工的兴趣、能力、偏好等因素将知识型员工与岗位相匹配，让最适合的人做最适合的工作。员工帮助计划是一种综合性的管理方法，包括为员工提供个人的咨询和指导、在组织内建立和发展一些能使员工保持轻松和新鲜感的服务项目、组织各种健身项目、休假制度、营养项目、家庭援助计划等。
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（责任编辑：刘冰冰）
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