下面是小编为大家整理的奖惩方法分析和总结,供大家参考。
奖惩的方法 1. 物质奖惩 （1） 奖金或罚金：定额奖（罚）金，如季度奖、年终奖等（一般与企业整体效益挂钩）；兑现奖或年金（与个人业绩挂钩）；
（2） 福利开支的增减：如休假天数的长短等。
2. 精神奖惩 锦旗、奖杯；
嘉奖、记功；
其他：与总裁共进午餐、赴海外考察等。
3. 升迁 列入后备队伍；
挂职锻炼；
临时代理；
兼任“委员”或“助理”；
职务调整等。
以上着重于奖惩的方式，事实上也可以从奖惩的对象（团体或个人）、奖惩的内容（如特别贡献、业绩进步、协作精神等）等方面来进行奖惩。
绩效奖金的计算 绩效奖金的计算方法有很多种，下面就常见的方法进行说明：
1. 按个人工资的比例计算 公式：绩效奖金＝∑年工资×计提比例×目标权数×完成程度 实例：
计算某营业经理的应得奖金（见表22-1）。
表22-1 某营业经理的应得奖金计算表 目标 权 数 最高奖 实际成 实得奖金 果 金（元） 序 号 1 甲产品销售额 45% 4050 165万 4050 为150万 2 乙产品的市场 35% 3150 17% 0 占有率提高到 35% 3 6月底增设营业 20% 1800 仅增设 900 网点2处 1处 合计 100% 9000 4950 说明：某营业经理的年薪是90000元，按10%计提奖金：
（1）总奖金＝90000×10%＝9000元；
（2） 目标1完成程度超过100%，以100%计算：
最高奖金＝实得奖金＝9000×45%×100%＝4050元；
（3） 目标2计划数为35%且规定至少应在20%以上，但实际数低于20%，故完成程度为 0%：最高奖金＝9000×35%×100%＝3150；实得奖金为0；
目标3完成程度为20%：最高奖金＝9000×20%×100%＝1800；实得奖金＝9000×20%×50%＝ 900。
2. 点数法 设定每1分值能换算为若干元。如每分 20元，满分100则得奖金＝20×100＝2000元；若某员工考核最后得分87分，则应得奖金＝20×87＝1740元。
3. 系数法 在点数法基础上给予各级领导不同的加权系数，再换算应得奖金。同上例，如规定科长系数为10%、经理系数为20%，若该部门得分为85分，则：
部门平均奖＝20×85＝1700元；
科长奖金＝1700×（1＋10%）＝1870元；
经理奖金＝1700×（1＋20%）＝2040元。
【本讲总结】 绩效奖惩是贯彻目标管理的重要措施，在激发员工潜力，促使员工努力完成目标等方面发挥着重要作用。绩效奖惩的方法主要有三种，在实践中要掌握确定奖惩标准和具体数值计算的方法。
【心得体会】 【本篇总结】 这一篇用四讲的篇幅分别介绍了目标成果的评估和绩效奖惩两个问题。
对于第一个问题，重点要掌握成果评估的三种方法；对于第二个问题，重点要掌握奖惩数值计算的具体标准和方法。
【课程总结】 全书用5篇22讲的篇幅讲解了目标管理的重点知识：第1篇目标管理概要，用3讲介绍了 目标管理独到之处和两种不同的目标管理方法；第2篇目标管理的引进和推行，用5讲的篇幅 分别介绍了确定目标管理引进的方式及范围、员工的宣传与训练、推行目标管理的时间管理；
第3篇目标的制定，用5讲的篇幅讲解了如何制定理想目标、进行双向沟通、建立目标体系图 及填制目标卡；第4篇目标管理的实施，用4讲的篇幅介绍了目标的执行、跟踪检查和修正；
第5篇目标管理的考核，用5讲的篇幅分别讲解了目标成果的评估和绩效奖惩。
学习第一篇，关键是要抓住目标管理的核心，即以目标为手段，通过员工的自我管理来提高业绩和业务能力，把握两种目标管理方式的区别与联系；学习第二篇，关键是要把握推行目标管理的核心是赢得最高领导的积极支持并做好推行规划；学习第三篇，关键是努力使目标数量化和具体化，以协助和平等的心态参与双向沟通；学习第四篇，关键是通过授权让下属自我管理来实现企业的无为而治，并严格按标准来决定是否修正目标；学习第五篇，关键是掌握目标考核和奖惩标准的制定。
目标管理是让员工自己当老板，自己管理自己。如果把企业看成是人的身体，好的目标管理就是神经组织，使企业的大脑－总经理——在管理上如臂使指，得心应手。实施目标管理就给予企业领导一个“支点”，用它就可以撬动整个企业，实现管理的现代化、正规化和科学化。
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