[摘 要]人才测评是一项复杂的综合性、 多目标多准则多方案的系统工程，传统的测评方法在系统性方面存在不足，且不能克服定性分析的弱点的同时，无法有效地实施量化分析。为克服这些弱点，提出在人才测评过程中采用基于AHP（层次分析法）这一定性与定量相结合的系统化层次化的分析方法，分析了其科学性和可行性，并为企业利用该方法进行人才测评建立了Microsoft Excel模型，制定了具体操作步骤。
[关键词]知识经济 人才测评 层次分析法 随机一致性比率
一、引言
随着人类社会步入21世纪，知识在经济发展中的不可忽视的作用使“知识管理”成为企业及商学院乃至全社会的时髦词汇。而人才既是知识的载体，又是知识的使用者，没有人才，知识不仅缺少来源，也无法得到有效使用，因此近年来，企业越来越重视人才引进，重视人力资源管理，人力资源日益成为组织持续生存和良性发展的最重要资源，是组织战略决策的关键考虑因素[1]。因而人才测评技术作为人才选拔的手段也越来越凸现重要性，人才测评是企业人力资源部门在较短的时间里，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质目标体系作出量值或价值的判断的过程[2]。目前流行的人才测评技术主要可以分为定性和定量两种，而且以定性方法为主，这两类方法有各自的优缺点：定性测评方法易于操作和实施，但过于主观，很难做出客观全面的测评，可比性不高；而定量的方法体现了客观性、可比性和综合性的要求，但当人才测评要考虑多个因素、多项目标时，该测评实施难度很大。
为解决这一难题，在人才测评时，需要把测评活动看成一个系统，一个有机整体，通过系统分析的方法，运用管理系统工程、运筹学相关理论，建立定性和定量相互结合，相互补充的科学、有效的人才测评方法。层次分析法（Analytical Hierarchy Process , AHP）是定性与定量相结合的系统化层次化的分析方法，它充分地运用了人的经验和判断能力，分析复杂系统所包含的各种因素以及各因素之间的相关关系，进而将问题分解为不同的因素，并将这些因素合并为不同层次，从而形成一个多层次的分析结构模型，再利用定量的分析方法，通过建立判断矩阵，根据判断矩阵的最大特征根和特征向量进行层次单排序，再根据总体目标要求进行层次总排序，进而选出最优方案[3]，可见，层次分析法把定性分析和定量分析完美地结合在一起，既利用了定量的矩阵理论，又利用了人的经验和判断力，因此可以把它用于企业人力资源管理的人才测评活动过程中。
本文通过对层次分析法的剖析，详细介绍其测评过程以及其在人才测评过程中的应用方法.
二、基于AHP模型的人才测评流程
AHP方法的一般步骤
第一步，系统分析。人类所有的意识活动都是有目的的，人才测评活动也有其特定的目标，在利用层次分析法做人才测评时，首先要分析问题，明确人才测评的目标体系和评价准则，并分析符合该准则的所有可行措施，进而确定各因素之间的关联和隶属关系，简言之，要对进行人才测评的目标、准则、措施作出详细而准确的分析。
第二步，系统设计。这里说的系统设计主要是指系统结构设计。根据以上对人才测评系统分析的结果，将问题所包含的因素按照某些特征归纳成组，再根据系统分析中得出的关联和隶属关系建立具有目标层、准则层和措施层的层次分析结构模型。
第三步，建立判断矩阵。根据人们对每一层次中各单元相对重要性的认识建立判断矩阵，建立判断矩阵时，需要利用人们的经验和判断能力，参照斯塔相对重要性等级表，作出定性的分析，判断矩阵中的元素表示针对上一层次某因素，本层次中与它相关的因素之间的相对重要性的比较。
第四步，计算判断矩阵的最大特征值和特征向量，并进行一致性检验，如果检验通过，则以该特征向量作为权向量。判断矩阵的一致性是指矩阵各系数满足以下条件：
当矩阵不能满足以上条件时，判断矩阵就是非一致的。判断矩阵的非一致性问题是由定性分析中人们对客观世界认识的片面性引起的，即判断矩阵的各系数之间存在矛盾的现象。根据矩阵理论，当判断矩阵不能保证完全一致性时，其特征根也会发生变化，因此可以根据矩阵特征根的变化来判断一致性程度，其一致性指标可表示为：
C.I.值越大，表明判断矩阵偏离完全一致性的程度就越大，C.I.越小，表明判断矩阵越近于完全一致性。对于多阶段的判断矩阵还要引入判断矩阵的随机一致性指标，记为R.I.，下表给出了1-15阶矩阵计算1000次的平均随机一致性指标：
一致性指标与同阶平均随机一致性指标R.I.之比称为随机一致性比率，记为C.R.，
当C.R.<0.10时，便认为判断矩阵有可以接受的满意的一致性，反之，则需要在
定量分析的基础上调整和修正矩阵。
完全一致的判断矩阵的任一列向量都是特征向量，可以用归一化的特征向量作为权向量，非完全一致性但一致性尚可接受的判断矩阵的列向量都应近似于特征向量，可取其某种意义下的平均值作为权向量。
第五步，层次单排序，层次单排序实际上就是求出本层次因素相对于上一层次重要性的排列顺序，AHP中用最大特征值对应的特征向量作为权向量来表示某一层次针对于上一层中因素的相对重要程度排序。
第六步，层次总排序，层次总排序实际上是利用单排序的结果以及上一层与更上一层之间的判断矩阵，求出相对更上一层次以至最高层次的优劣顺序。根据总排序结果即可得出各项措施的优劣情况，在人才测评中根据该优劣排序情况，可以得出了被评价人员的得分（排名），进而选择最佳的人才资源。
三、结束语
评价复杂系统的综合特性时不能通过简单的片面的加权，而要从系统的整体性出发，考虑各个层次的影响因素，当分析难以定量的社会系统时，要互补地使用定性和定量分析方法，使分析体现综合性、系统性、科学性并合乎情理。人才测评是对社会某一子系统的评价，因而需要使用定性和定量相结合的系统分析方法，对这样的系统完全定性的分析方法因其缺乏科学性而很难有说服力，而完全定量的分析方法因其数据难以获取并且数据不一定合乎情理也不能被良好地接受，而人才测评作为一项复杂的、多目标多准则多评价对象的系统性工程，在数量分析过程中仅使用算数平均或只针对某一方面的加权平均等明显缺乏系统性和综合性，评价的客观性和科学性受到质疑。
参考文献
[1] 赵琛徽，知识员工雇佣管理模式研究基于SHRM的分析.中国工业经济，2004，8：75-81。
[2] 肖鸣政,Mark Cook，人员素质测评。北京：高等教育出版社，2005:50-53,72-73。
[3] 李文祥，管理系统工程，北京：中国财政经济出版社，2002：123-135。
[4] 胡运权、郭耀煌，运筹学教程。北京：清华大学出版社，2003：436-440。
[5] 程理民、吴江、张玉林，运筹学模型与方法教程。北京，清华大学出版社，2004，246-251。
[6] 李永、冯勇，多目标决策中目标权重的分析法。甘肃工业大学学报，2003，3：118-119。
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