摘要：我国将加快推进农村中小学人事制度改革，《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》指出：我国将依法执行教师资格制度，全面推行教师聘任制。在此背景下，农村中小学必然出现骨干教师流失问题。本文分析了骨干教师流失的原因并提出解决这一问题的对策。
关键词：农村中小学；教师聘任制；问题与对策
人类社会已进入21世纪。“当人类社会跨入21世纪的时候，我国进入全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的新的发展阶段。国际局势正在发生深刻变化。世界多极化和经济全球化的趋势在曲折中发展，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈。”综合国力的竞争主要是科学技术水平和人才的竞争，而教育是发展科学技术和培养人才的基础。教育在我国现代化建设中具有先导性、全局性的作用。因此，教育被摆在优先发展的战略地位。农村教育为教育工作的重中之重，发展农村教育要两手抓：一手抓发展，一手抓改革，以更好地适应全面建设小康社会的需要。
振兴国家的希望在教育，振兴教育的希望在教师的任用。我国的教师任用制度，形成于建国初期，由于受前苏联模式的影响，教师的录用、任命和调配等管理工作都是通过计划与行政的形式和手段进行的。这种教师任用制度是在计划经济模式下运行的，与当时的社会经济、政治体制是相适应的，曾经对我国教育事业的发展起了积极的作用。但随着社会主义市场经济体制的初步建立及其对教育改革和发展的要求，这种制度的弊端已越来越突出，造成学校人力资源的使用效率低下，广大教师的积极性、创造性得不到充分的调动和发挥。21世纪对教师的任用制度提出了新的要求。教师人事管理市场化成为社会发展的必然。我国是农村幅员广大、农业人口众多的国家。2002年5月17日，《中国教育报》刊发的《国务院办公厅关于完善农村义务教育管理体制的通知》指出：农村中小学要积极推行教师聘任制。2003年9月19日新华社电，我国将加快推进农村中小学人事制度改革，《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》指出：我国将依法执行教师资格制度，全面推行教师聘任制。在此背景下，农村中小学推行教师聘任制无疑会面临骨干教师流失的问题。我们不应该回避问题，而应该积极想办法，分析其流失的原因，找到解决问题的对策。
1.骨干教师流失的原因分析
骨干教师的流失是人才市场化带来的必然趋势，并非推行教师聘任制的专利产品。我们对此要有充分认识。据初步访谈，骨干教师流失的原因归纳起来主要有如下几个方面：
1.1经济利益的驱动
改革开放后，党和政府对教育事业更加重视，教师的地位、待遇有明显提高。但由于农村地区和发达地区在经济方面的差距，以及发达地区高薪揽人的政策，农村中小学教师谁都想到发达地区的中小学一显身手。但由于发达地区中小学招聘教师的条件越来越高，一般的教师大失所望。因此，农村中小学流失的大多是骨干教师。一方面，农村中小学骨干教师的工资比发达地区中小学教师的工资低得多。据了解，农村中学高级教师月工资仅1200元，而广东省南海市某中学高级教师却多达6000元以上；另一方面，在农村中小学，骨干教师的工资虽比一般教师高，但之间的差距又不大。农村地区与发达地区之间的差距之大，是骨干教师想流动的原因之一。
对一所学校来说，骨干教师的流失比普通教师的流失影响更大，因为一名普通教师要成为骨干教师最少也要经过10年的教学磨练。骨干教师一般都在30~40岁之间，可谓年富力强。他们教学经验丰富，教学水平高，多数是学科带头人。在学校，他们能凝聚人心，示范教学；在学科教学质量提高方面起着举足轻重的作用。这些教师的流失，不仅会直接影响学校的教学质量，还会影响到学校的声誉。所以在农村中小学推行动态全员合同聘任制的过程，特别要注意骨干教师的流失问题。事实上，骨干教师到发达地区中小学任教也不容易。他们要背井离乡，牵家带口。虽工资长了几倍(一般是3倍以上)，但到了一个新地方，一切都要重新开始。他们也会遇到许多意想不到的困难：家属的工作，孩子的学习、就业，父母的赡养，住房问题等等。笔者想，如果当地学校能把骨干教师的工资与普通教师的工资拉大一点差距，这些仅仅是为了经济利益而背井离乡的骨干教师们一定不会远走他乡。
1.2发展机遇的寻求
骨干教师流失的另一方面的原因就是为了寻求发展机遇。一般来说，骨干教师都有较强的事业心。一部分骨干教师认为自己不仅课教得好，而且是管理的人才，希望在教学管理方面有所发展。但由于种种原因，当地学校没有给他们这个“当官”的机会，因而觉得自己的理想没有得到实现。为了理想的实现，他们决定到发达地区的中小学去应聘，一展抱负。一部分骨干教师希望在教育教学方面有所建树因而离开了当地学校到发达地区的中小学任教。例如，南昌某私立学校在江西创先推出“首席教师”制度。“首席教师”不仅工资高于一般教师(一年多1~2万元)，而且可获得名师的称号，进修的机会，科研的经费等等好处。对一个骨干教师来说，生存问题解决以后，他们自然就会有高层次的需要。这就是他们希望有更大的舞台，充分发挥自己的才华，实现自己的人生价值。但如果农村的教育行政部门和校长，对真正的骨干教师实行倾斜政策，从各方面关心其成长，这部分骨干教师说不定也不会远走他乡。
1.3人文环境的驱使
农村中小学某些领导由于不够开明，不同程度地存在着“重关系、轻人才，重使用、轻培养，重奉献、轻待遇”等陈旧观念，没有为骨干教师创造“知人善任”的宽松环境和施展才华的广阔空间，导致有人深感怀才不遇。因此，竭力向能有自己施展空间的地方调动。例如，某农村中学有一位高级教师，本来想好好在家乡的中学干事业的他，由于受人文环境的驱使，只好无奈地到发达地区去应聘。结果通过了好几所中学的面试、试讲，年薪3~6万元。工资比原来的中学高出2~4倍，而且有成为“名师”的机会。
2.农村中小学骨干教师流失的对策
2.1观念的更新
在经济全球化，人才市场化的背景下，全球性人才竞争更加剧烈，人才流动是必然趋势。因此，农村地区教育行政官员及校长要转变观念，提高认识，树立以人为本的观念。
2.1.1人才调配观由“计划”转为“市场”
在计划经济体制下，我们只承认劳动者是国家的主人。既然是主人，工作自然由国家“统一分配”。这种高度集中的计划管理体制，造成学校没有选择人才的自主权，个人没有选择学校的择业权，窒息了人才的积极性和创造性。要使人才的价值得到充分体现，就必须让人才走向市场，去选择最适合发挥自己才干的单位(学校)。通过市场调节，闲置的人才调整出去，急需的人才吸引进来，人力资源配置就能达到最佳效果。让人才走向市场，也是最大限度调动人才积极性和创造性的有效措施。
2.1.2人才选择观由“封闭”到“开放”
过去对人才的管理是封闭式的。只要人才进入教育系统，他就是教育系统的人才。没有特殊情况，人才没有办法到别的系统去谋发展，把人才封闭在教育系统内。面对人才的市场化，我们的官员应以开放、发展的目光看待人才的流动。让人才能进能出，自由发展。只有人才真正地流动起来，我们才能吸引大量的人才。
2.1.3人才管理观由“管束”转为“开发”
过去教育行政官员和校长对人才的管理采用的是“管、卡、压”的手段。对人才只知道使用。如果人才想离开这个单位，教育局和校长卡住他的档案让你走不了或把你的申报报告压在那里，拖住你，从而达到不让你走的目的。但现在这种“管、卡、压”不灵了，骨干教师自动离职到新学校后可以重建档案并解决户口问题。面对新的形势，我们的官员和校长要改革旧的做法，注重人力资源的开发、培养。这样虽然走了一两个骨干教师，却有一大批优秀人才脱颖而出。
总之，我们的官员不能固步自封，应及时地调整政策，积极地进行改革。只要树立以人为本的人才观，我们不仅不怕人才流失，而且相信会有更多的人才走进来。因此，农村中小学要留住人才，就必须树立以人为本的观念。
2.2农村中小学骨干教师流失的具体对策
在以人为本的观念的指导下，面对骨干教师流失问题，一不恐慌失措，二不怨天忧人。骨干教师流失问题是复杂的，动态的。这种多种制约因素的相对可变性，需要我们迅速创新思维，积极主动地推进改革，变被动为主动，做到“事业留人、待遇留人、感情留人、政策留人”。
2.2.1事业留人
骨干教师外流的原因之一就是为了寻求事业发展的机会。那么，事业留人就是要为人才创造宽松的环境，最大限度地为人才提供施展才华干事业的舞台。工作中要经常给予他们充分的信任，要满足他们必要的科研条件，保证他们能放手大干，发挥出聪明才智。做到人尽其才，人尽其用。例如，对中小学的骨干教师可以为其科研提供适量的资金、工作条件，帮助他获得科研成果。要让人才参加学校发展规划的讨论，让人才明白学校的发展远景以及人才个人将起到的作用，把人才个人的追求和学校的目标联系在一起，让人才觉得在这里有成就感。
2.2.2待遇留人
对农村地区来说，待遇留人似乎是一句空话，因为与经济发达地区相比，农村地区在“待遇”上无疑处于弱势地位。弱势与强势怎样竞争？这就要求农村地区教育行政部门的官员要解放思想，开动脑筋，多渠道筹集经费，保证人才有良好的生活环境，较高的收入水平。只要是人才，待遇就可以向其倾斜，就可以给高薪、发津贴，保证一流人才，一流的收入，提高相对待遇，从而留住人才。
2.2.3感情留人
感情留人就是要切实做到“尊重知识，尊重人才”，加强与人才的情感交流与生活交往，在政治上爱护人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，做人才的知心人和好朋友，让他们感到家人似的情感和家庭般的温暖。尤其是对于引进的外地人才，要做到与本地教师一视同仁，不能搞亲疏远近。
2.2.4政策留人
政策留人就是教育主管部门要尽快制定适应市场经济条件下留住骨干教师的优惠政策：
⑴职称评定方面的优惠政策
据《江南都市报》2003年7月9日《教师评职称“门槛”降低》一文报道，江西省职称部门对基层(农村)中小学教师专业技术资格申报条件进行了一定的调整，申报中学高级教师和乡镇(不含城关镇)教师的条件都有不同程度的降低。
对于申报中学高级教师资格的专业技术人员，在论文、论著条件等方面有不同幅度的降低；论文要求由在市级以上刊物发表(或在市级以上教研会议宣读、参加评选)，教育教学论文3篇减少为2篇；在省级以上刊物发表(或在省级以上教研会议宣读、参加评选)教育教学论文由2篇减为1篇；对于乡镇中学教师申报中学高级，小学、幼儿教师申报小学特高级教师专业技术资格，不再严格规定论文、论著的要求，只需提交独立撰写的教育教学经验总结2篇以上。而乡镇中学教师专业技术资格、小学教师申报小学高级教师专业技术资格，也只需提交独立撰写的教育教学经验总结1篇以上。
这些新规定，对农村中小学推行教师聘任制无疑具有促进作用。
⑵各级政府给予经济补贴
对在农村中小学任教5年、10年及以上者给予不同的经济补贴。可向社会募捐，设立专项奖励基金，对相关教师给予奖励。
⑶晋升的机会
在农村中小学任教5年以上的教师，有资格竞聘中层干部。在农村中小学任教5年中层干部的教师，有资格参加校长资格证书考试，获得资格证书者，可参加校长竞聘。在农村中小学任教5年以上的教师可参加县城以上中小学教师应聘；在农村中小学任校长2届以上的校长，可参加县城以上中小学校长的竞聘。
总之，留住骨干教师，用好骨干教师是一篇大文章，学问很深，要认真研究，真正地做深做细微做到家。领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤，切实做到人才有多大的本事就给搭多大的舞台；有多大的业绩，就给多高的报酬；有什么样的需要，就给创造什么样的条件。只有这样，我们才会有吸引力和凝聚力，人才才能引得来，用得好，留得住。
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