销售员业绩考核方案 销售员业绩考核方案前言：为鼓励销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司业务的发展与推进，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结下面是小编为大家整理的销售员业绩考核方案 ,供大家参考。
销售员业绩考核方案
前言：为鼓励销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司业务的发展与推进，维护公司的正常发展，特制订本方案。
本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司销售人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
一、营销人员的薪资
公司销售员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。
底薪是维持销售员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪由公司和销售员协商确定并实施。
二、业绩考核办法
本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。
（一）月度考核（附月考核表）
1，月度业务指标的制定
A销售员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司下达的本月营销目标，设定本月的业务量。公司根据销售员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个销售员的基本业务指标。
B基本业务指标是每个销售员必须完成的业务量，是销售员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，就可以获得基本底-1-
薪。未达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。
2，销售员完成当月基本指标量提成额度为：完成公司指标按3%，超出指标50%按3.5%，超出指标80%以上的按4%。未完成基本业务指标量的80%的，当月没有提成。
3，基本业务指标量是指：开发新客户的数量及公司下达的销售金额是；
4，考核将业绩分与个人行为表现分挂钩，业绩分满分为80分，64分为合格，表现分满分为20分，12分为合格；若业绩分达标而表现分低于12分，则最终考核结果为不合格，5，一些不确定的变数公司将另行考虑；
A销售员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的B销售员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的C销售员本月有其他突发情况不能完成任务的针对以上情况，公司不以单月的成绩来评定销售员的业务水平。
（二）季度考核（附季度考核表）
1、季度考核的目的季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于销售工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励销售人员，充分发挥销售员的能力，所以季度考核就有了存在必要。
三个月也是对销售员的基本考核期限。
2、季度考核办法
季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个销售员-2-
该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。
3、季度考核等级及奖惩
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季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。
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季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定为合格并补发所扣基本工资。
?
季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格并补发所扣基本工资。
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季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。
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季度内三个月都未完成的，评定为不合格。
?
季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。
公司对不合格销售员，将予以相应处罚或解聘。对良好和优秀等级业务员根据超额实际金额酌情予以奖励。奖励办法如下：
1，良好等级的销售员，奖励；
2，优秀等级的销售员，奖励。3，根据具体的业务完成量，确定获得“季度销售明星”荣誉的人选。
（三）年终考核（附年度考核表）
年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合销售人员的其他表现，对销售人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主-3-
要依据。
1、年终考核的等级划分：
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每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。
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一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。
?
一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为良好。
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一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。
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一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。
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一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。
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一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“年度销售明星”。?
一年内4个季度都评定为“季度销售明星”的，年终评定为“年度销售明星”。
按照一年的综合表现，确定等级。
2、年终考核的奖励措施：
A对评定为年度良好的销售员给予晋升为高级销售专员；
B对评定为年度优秀的销售员给予晋升为市场销售主任；
C年度销售明星除获得晋升市场销售主任外，还可以得到总经理年度奖励一次并颁发荣誉证书；
D年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励就越高；
E对获得晋升的销售人员申请调薪一次，幅度视其综合表现而定。
三、营销工作开展的费用补贴
销售员开展业务工作，必然会产生一些必要的费用，这些费用由公司承-4-
担。公司按相关标准以实报实销的方式给予报销。根据公司的实际情况，结合销售工作开展的需要，参照同行的相关标准，制定业务工作开展的补贴标准。
四、试用期营销人员的薪资
营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为面谈，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。
五、其他与考核相关的事项
（一）销售员工作失误的判定和措施
销售员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有：
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营销人员自身原因还是公司原因？
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业务流失量
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损失程度
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不良的社会影响和业内影响
从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该销售员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许销售员有补救的机会，出现失误-5-
及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。若因销售员自身原因造成公司重大损失或触犯法律的，公司将保留采取进一步措施的权利。
（二）销售员作息考勤管理及其它
销售员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。
1、营销人员休息时间的规定
根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。
2、出勤管理（附考勤表）
每天在早上8:00以前到公司报到，下午18:00为正常下班时间。下班之前需回公司报道并提交有关报表，若因开展业务需要或出差需滞留，须当日以电话打方式说明情况并在回公司后补交报表。对于没有来公司报到且没有说明者，将予以警告或相应处罚。
3、请假管理（附请假单）
销售人员生病或有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单经部门批准后报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷工处理，旷工超过3天/月，公司将予以解聘。
4、销售会议制度
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每天一次晨会，每天八点到公司报到后即由部门负责人组织召开，简单交流上一天的工作情况和当天的工作计划安排。
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每月一次工作总结会，总结当月工作，核定业务的完成情况，制定下月计划。
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针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。
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5、销售人员工作计划及总结制度
每位销售员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作总结报告，并提出下月工作计划，以正式文本形式交部门负责人。公司对销售人员的工作总结和计划作出批复。
6、客户信息汇总制度
营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司的信息资源，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以客户信息报表形式交公司备案。
制定：
批准：
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下一页（附件）：
请假申请单
姓
名
请
假
原
因
假
病假
由
年
月
日
午
时
分
部
门
事
请
假
时
间
到
年
月
日
时
分；
共计：
天
小时；
部
门
批
准
行
政人
事
确认
总
经
理
签
字
-8-
注：请假在3天以内由部门批准后送交行政人事确认生效，3天以上（含3天）部门批
准后送交行政人事确认再送交总经理签字批准方可。
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市场部销售人员日报表
年
月
日
序号
起止时间
123456-10-
拜访对象
公司名称
电
话
地
址
工作及成效
制表：
审核
市场部销售人员月度考核表
份；
姓
名
工作岗位
考核时间
-11-月
类
别
个
人
考
核
项
目
标准分
4分
4分
3分
4分
3分
2分
实际分
1.交办事项完成情况；
2.市场开发及销售服务表现
3.销售工作及相关事务配合度；
4.考勤管理及规章制度的执行；
5.5S实施效果
6.学习与心态
行
为评审
计划目标
完成情况
考核结果
定额
超产率
标准分
实际分
完成金额
达成率
表现分：
优秀:业绩分：
最后得分：
分；
评定结果：
良好:加减分:合格:-12-
不合格:
部门评价
总经理核准
评分说明:业绩分满分为80分，表现分满分为20分；业绩分达到64分为合格，表现分达到12分为合格；当月业绩分达标而表现分未达到标，评定结果为不合格，将影响季度和年度评审结果。
市场部销售人员季度考核表
日期：
姓
名
月
份
季
度
计划完成量
实际完成量
一月份
达成率
个人行月评审结为评审
果
-13-
二月份
三月份
合格：
不合格：
季度考核结果
优秀：
良好：
部门意见
是否季度销售明星：
总经理核准
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市场部销售人员年度考核表
姓
名
评定时间
季
度
计划完成量
第一季度
第二季度
个人行为评审
季度评审结果
实际完成达成率
量
-15-
第三季度
第四季度
良好：
是否年度
销售明星：
年度评审结优秀：
果
部门意见
总经理审核
合格：
不合格
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