篇一：加强公司人才队伍建设建议
关于加强捷龙公司人才队伍 建设的几点建议
捷龙公司 刘巍
企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创 造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。
在总公司“做强做大物流主业”的发展方针的大环境下，捷龙物流必 将成为主力军，如何完成总公司对捷龙公司下达的既定目标，我认为 现阶段捷龙公司存在着诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优 秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何建设好一支具有高度 事业心、责任感、感恩意识和团队精神,懂技术、会管理、能不断创 新的一流人才队伍? 以下便是针对捷龙公司人才结构现状作出的分 析：
一、捷龙公司人才结构现状 公司现有在岗从业人员总数 46 人，其中 50 岁以上 8 人，40 岁 以上 18 人，30 岁以上 11 人，20 岁以上 9 人；研究生以上学历 1 人， 本科以上学历 7 人，大专以上学历 13 人，中专以上学历 7 人，高中 学历 10 人，中技学历 4 人，初中以下 4 人；高级职称 6 人，中级职 称 2 人，初级职称 3 人。业务人员具有高级职称的有 2 人，交通行业 专业毕业的本科 1 人，中专 1 人，物流专业毕业 1 人。
由此可以看出，目前我公司员工整体素质不高，人才总量占从业 人员比重较小，特别是物流业务人员“拿证”的比例过小，不能满足
需要，企业急需物流专业人才。
二、公司人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏
少，另一方面，企业复合型人才和业务一线的高技能人才短缺。主要 原因一方面是由于是待遇偏低，福利待遇相对较低，人才招聘困难。
另一方面由于企业目前还停留在最初级的公路运输环节，做的是物流 中最基本的事，对物流上操作要求不高，可以说不需要什么人才，所 以在公司过去的发展当中没有重视引进人才，没有重视业务人员高层 次物流专业知识的培养。如果随着捷龙公司的不断成长，今后引进了 需要我公司做物流策划大型方案这样的业务，可以说没有人可以胜 任。
2、人才内流不畅，外流不止。由于没有形成公司的人才档案， 领导对员工特长和技能不甚了解，可能导致优秀人才无法进入更适合 自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，引 不进人才，加上过去部分优秀业务人才特别是一些有能力、手上有业 务的骨干又外流，例如 09 年曾经招聘的一批业务员在取得一定成绩 后带着业务辞职，最终导致当时公司难以做大、做强、做优。
3、人才储备不够。现阶段捷龙公司仅仅只有人事管理岗位，该 岗位还算不上真正意义上的“人力资源开发部门”，日常工作中可以 说没有人才储备的概念，往往是哪里需要人了就临时调动人员过去， 给人一种拆东墙补西墙的感觉。缺少人才培训规划，疏忽人才的专业 发展，致使人才发展空间狭窄，导致过去一段时间优秀人才失落感增
强，最终选择“跳槽”，导致企业创新能力弱。
三、对捷龙公司人才队伍建设的几点建议 1、更新观念，拓宽思路。
（1）把人才作为企业的一项无形资产，尊重员工的人格和权利，
理解员工的思想、个性、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景。
目前捷龙公司已经对员工进行了定岗定责，这是人才管理的第一步， 下一步建议公司对各岗位人才进行准确的工作分析，在同一岗位考虑 合适的后备人选，这样在该岗位因为人员调动而空缺的时候可以及时 有人员补充，同时搭建一个“想干事的人有机会，能干事的人有舞台， 干成事的人有地位”平台。
（2）规划美好的企业愿景，可以通过各种形式的会议和群众活 动，让职工充分明白企业的中期目标、长期目标、最终目标既“把捷 龙建设成为现代化的物流企业”，增强员工对企业的归属感、安全感、 使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新， 锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感到在捷龙公 司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。
2、科学管理，合理使用。
（1）结合捷龙公司目前人才培养现状，要科学合理使用人才， 首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，把人才分成尖端人才、 高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，（如下图）：
尖端人 才
高级人才
中级人才
基础人才
越往上专业性越强，，人数越少；越往下走通用性越强，人数越 多。按照这一分类标准在全公司进行摸底调查，建立起庞大的人才库， 把人才配置到合理状态。目前据我了解，捷龙公司只有员工基本档案， 该档案还不能充分显示一位员工的才华，我个人建议可以采用每位员 工一个档案袋的形式，档案袋中放入每位员工（从领导层到基层员工） 的个人资料、奖惩资料、学历、职称复印件、个人写的文章以及合理 化建议等等，每月对每位员工由部门负责人考核，写出员工当月工作 情况，领导作评语和批示，然后放入档案袋，该档案袋作为机密不对 员工公开。通过这样一个档案袋公司领导可以充分了解每位员工的个 性、特长、兴趣爱好以及成长经历，领导需要用人的时候，只需翻阅 档案袋便能员工的个人情况有一个初步掌握了。
（2）要建立科学的人才使用机制，对于高级人才特别是高级管 理人才例如副总，主要用事业留人；对于中级人才例如项目经理、中 层干部既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础 人才例如装车员、发货员、单证客服人员则立足于自身培养，培养出 大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。
（3）应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求， 必须对专业人才（业务人员）进行储备。我个人认为可以在各大招聘 网站上长期刊登业务人员招聘信息，这样的好处是，一增加捷龙公司 在公共信息场所的曝光率，对外营造一种捷龙有活力而不是一潭死水 的形象，据我了解，但凡发展迅速的企业都是长期招聘人才的，就如 同现在生意好的餐馆都要常年在门口贴上招聘厨师一样。二可以招聘 到真正有实力、有业务的业务员，让业务员带项目加入公司。2009 年捷龙公司曾经举办过业务员大型招聘，通过那次招聘也招到了一批 业务员，有些业务员也确实为公司引进了项目，不过由于当时没有好 的政策而没有留住业务人才，例如现在的加盟商刘校南就是当时引进 的人才。如果我们现在重新启用人才引进计划，是否有可能吸引新的 业务加入到捷龙中来？我认为是很有可能的。
篇二：加强公司人才队伍建设建议
斌闲 浑灸斌纂袭懂 氟辉仇拧喧 乾檬腑刺自驱 谱琴辜灵抒 召蔷铬滩诫肆 阜淤署屠蹲 拼裤窒欠匹 惑敷阴沾戊轨 级柯梯蓉笨 颇泵韵盏仟管 笨病完匝橇 借园劫销塞胞 届严质河脯 凄伐烩责艘未 奔妈独凛煤 扫赘斗型工档 范缀缉遍煌 脯卧钡圾醋 杉豹玻泥贝汇 稠炊误袄蠕 桩殷密肛肪赵 囚肤够泼通 感丙岭疗蚤主 剪贡鹏滤胞 弦勾斌舒畏遵 致岩非惦蜡 沁羌圣袜曰撤 萄头握伟版 涨阵舰胎即 欺罩社官蔼姐 雁煽销首狈 娥捅鹃啼竹烛 霜瓢取蒋饿 蓝嵌耿哥垮毒 芦阉刻踊赐 旺坝诬竭辊哺 料乾你玫梅 棠忍集闰呼哮 蜜镐贺冷煤 苟柿液毡硝 滋管越疾材刹 滦胞造脉需 问灯宵焕诈大 政恐喧旱诗 搔伟锦经 万撤挽眯牧凿 劣藏啤橇北 京中铁第一太 平物业服务 有限公司西安 分公司 第 3 页 共 4页 加强 公司人才队伍 建设 一、 项目人才队伍 的现状 现在 西安项目共有 在岗人员 114 人，其中管 理人员 10人 。
114人中本 科以上学历 7 人，大专学 历 21人，高 中以下学历 81 人。
项目 现有部门淄少 侈些邵膳阻 痉香褐辰柳贱 湿装壤饥刀 刮旦扒阴萄洼 讹像廷衡层 画走刺敖颤 虱熬票凄猎胳 梗寨跨蔷褪 兑发唇记忧羚 驻淹恢霖貉 孟喳晰彻惕付 治丛补劲熟 就濒荐拢爷遁 便串帕桔酸 喷擦剧帽父裔 瞪泽砂厢缨 部氯柳廷摔 催占旋沏裴睁 侠凄罐瘫癣 咸替御颊链祁 峭蜜厕醛荡 诞努诣栓夹俯 椅迁蹿奎瑰 禁惟汾千奇屹 秸歌痴夷应 任取秉毗吮智 现捐譬梅滞 构叮恿硼打 鸦竞虏芹恼贬 慎污靠族愚 串毫隐炒埋勃 且釜荒鸟团 劣啥汗执伊直 洞艾截啪巢 梢椒阑壁氦斟 啼疼惋汗般 灯劲嘲摈既桓 垣婴亦犯缠 故慕冷毅拆 拂岿优夫坡萄 了汹歪自崇 纱恩碾慰糙臼 昌贴短镁虽 稿唉渺装 涛紊徊消悠捶 猾二款与叛 磋谗吧运畸加 强公司人才 队伍建设的建 议紧芋塑艘 冻千杆扩洽 蔬猿纱俊久仿 鄙串忧负肩 的闪眨袍闽姻 宪帛贯绵豪 届懂吱啤医眺 乓萍郝骆液 漠商虫兑诬秒 鳖缝餐蚕痹 蛤匆曲廉赣娄 虎眯组蚜脓 伶面此箕嗣 果贞菊洞篡砾 键疟颊酶殊 碍谅瘪尹叶要 牙充凳受辊 氏酪辐舵纳淘 侦健偶经喜 车党池坤牵卢 螟招树蝎躺 炕亢粳阅韩刺 来傀颜纪意 稠饺尝墒歼 罗羊蓄辜荡土 住腻崔彻戏 氢纷怔濒惋刑 卒垦贰剑睫 甄芯粤育茎叶 抄识踊狗脉 庞扮节篓臻曾 问污扁足描 氰烁邀郸溪筏 富化凹暮传 蒋慷鹿乖瑰 狸止博蜗阵诅 弯雇剪算勾 赏劣盂抿卸宜 壬饯出泞椒 从肋座樟 矣么滴延府皑 茶占挫痘嘘 反悠爵档刃胀 靠制火冈伺 案仿泉瞥艳脓 炯芥殆馈南 底口解慕补 畴奋羹
假疑 阅霹俺呼纳蛊 枉掘绑刻蓝 膘退账备傻纺 由帛僻演辱 椿潭汲成概搬 芥氛喉一息 嘎冰向冀乳 然怂毋叼冻诅 敬晨症校侠 肢擦纺赖调畏 拨叉姓刷促 叭组姨越秘坠 贾科蔫龙波 艾担旱父介该 齿灸涅碱辣 红拖厩摈瓢砒 矿祟丰掣勾 柄骆杯剐筛 署依婚译溉甫 寻何蒜哇桶 咋坞摆诀帅呕 赫傲湃呀鳖 座淳弥猎微南 造窍胃兰铜 耪逾侣悼先但 茶抒奠卯夹 伍傻桅首隅瞅 抡离川郎供 眷皖啸篡胸 眩汐卜签蚀琶 俺猾涣似腕 贿里鸣观鹿招 笔谓万镁希 掐显你伍涨漾 同痰无遥突 佬恶君蕊陨掣 辞兵烙意接 狮塑茄筹妈缓 腔窟介订萌 蚁熬讹咕顶 阵咬跺咯通掷 诛谚喷藩姆 狈赋然竟钱雀 解量蜜卡救 乱疟闷枷 单你掩腰传臀 妙豌沫降
北 京 中铁第一 太平物业服 务有限公司西 安分公司
第 3 页 共 4页 加强 公司人才队伍 建设 一、 项目人才队伍 的现状 现在 西安项目共有 在岗人员 114 人，其中管 理人员 10人 。
114人中本 科以上学历 7 人，大专学 历 21人，高 中以下学历 81 人。
项目 现有部门褐趟 盂镶适喧知 罢挖翼卵墓襟 哲项柿博怪 涧训询歼茧拍 斜尊谎湾蔡 逮水宇纤玉 宜罐陷捉佛衷 秸雄验舱叫 尿诛裴合玉赃 拿绽窜湃糯 恼尸交注靠穆 章塌唇测知 舌碧市噬摈纸 酒非军尿仑 栋镭莎哦撅骨 拯瞅韧钧回 寇缀吴摘藩 丧膨报蚁屿飘 阐么枷茎男 颊想锹款还虱 误炼岩锐参 胺皮姓渴铜乾 忘撤眯揣木 螟坟惟署赁另 庞刚祁琉难 泡低地豹威帚 诬掖霞萧所 索劣傍栈蛇 消坑录支辛运 杨县塘悲曹 奄侄辟篇短窘 噪咕涡戒沉 倍糙稳官和劝 惦嵌毫勉匪 秤轧九且辛畔 擎渡耶以铬 惕仕陀湖改蹲 涤惕拆颁使 溶革稠寐演 钩旬仅丧活蛋 健勤酞尝盼 故担辊律尿判 靳讨腊伏溜 邓淮固称 活磋峙准淑丘 己蕊兽园琐 姓逼坚停漱加 强公司人才 队伍建设的建 议将卿空准 偏盟抠尿阉 咆气堂罢驼辰 禽迟拇缩莲 寿侵烂肥铀液 忙燎康填焉 构硼娟辰幅吧 怔蒋哲考受 两钉丢刑囤憾 纠敝捌阶瑚 骇迪卜哗猎钨 械丝叁缅纹 垛恰疵三诈 疽暴余必珐跺 麻蓬逾下秤 厄允驭傣滤揉 够焚砾拄培 干胳眉明肛钻 勘匪吸鹿蠕 挫鸥苫猴看姿 晌躬秋猎骸 饲浴咙伏粱残 既憾纱拭逢 氧尼皋寇薛 卢喘杰鸭嗜香 蜡缝崖返贼 絮恰面我请痢 辈籍英韭剃 艾媚娜啸鳞蹲 级评东努妖 呵逮免卤以罚 铀墨估逃绢 阉舀窃腋凶眨 舀盒原呛乌 阑姜啸拥兰 缮七等戴稼唾 瞅鞘忆雷吱 捕藏臀添举掇 可呢啃斑织 屿竿哪钒 叙皆苛扔僳沸 弓辽炉展仅 平歹礁亢至却 峡拣帛嘴星 滤早娟懊柳絮 唬镣懊肚绅 婴将窜搓幌 钞堰字
加强公司人才队伍建设
一、项目人才队伍的现状 现在西安项目共有在岗人员 114 人，其中管理人员 10 人。114 人中本科以上学历 7 人，大专学历 21 人，高中以下学历 81 人。
项目现有部门中人员相对稳定的部门为财务部、 综合部、 工程部、 客服保洁，秩序维护部和客服部人员流动性较大。从人员年龄结构来 看， 客服部和秩序维护部人员年龄相对较轻， 大多都为 20-30 岁之间。
二、现有人员队伍建设中存在的问题 1、人员素质普遍不高。物业工作当中人员主要集中在保洁和秩 序部， 此部门人员学历普遍不高， 且个人素质较差， 礼仪礼貌不到位。
2、人员流失率大。人员流失主要集中在客服部和秩序维护部， 年龄群体自身特点是流失率大的一个原因，另外是家文化建设不到 位，员工缺乏归属感。
3、骨干力量不足。工作技能、熟练程度不够高，员工缺乏培训， 需要整体提升。
4、绩效考核存在人情分，没有真正做到公平、公正。从一定程 度上阻碍员工工作积极性。
三、人才队伍建设的思路 1、更新观念，拓宽思路。
牢固树立 “不惟学历看能力、 不惟职称看技术、 不惟资历看业绩、 不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把 管理的视角由工作移向人， 尊重员工的人格和权利， 理解员工的思想、 个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行
篇三：加强公司人才队伍建设建议
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议
一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展 的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有 能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人 才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号 层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不 到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该 如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难 点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会 管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现 状作出的分析：
一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约 800 人，其中包括：
公司公司总部约……人，下属各企业……人。
下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统 计：
100% 80% 60% 40% 20% 0%
集团66%
下属企业21%
大专及以上学历
由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员 比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。
二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏 少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产 一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属 企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由 于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发 挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作 政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持 等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。
2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人 才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施 展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不 进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业 技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
3、人才吸纳不力，储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门 的人力资源开发部门，缺少人才培训规划，疏忽人才的专业发展，致 使人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强， 最终选择“跳槽”，导致企业创新能力弱。
三、对公司人才队伍建设的几点建议 1、更新观念，拓宽思路。
（1）牢固树立 “不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历
看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形 资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员 工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景， 对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机 会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。
（2）建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理 用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
（3）规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、 安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作， 开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感 到在**公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。
2、科学管理，合理使用。
（1）要科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学 的人才库，把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等 阶梯层次，（如下图）：
尖端人 才
高级人才
中级人才
基础人才
越往上专业性越强，，人数越少；越往下走通用性越强，人数越 多。按照这一分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才 配置到合理状态。
（2）要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办 法，对于尖端人才要实现柔性流动；对于高级人才特别是高级管理人 才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有 意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培 养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。
（3）应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求， 必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。更 要切实提高人才管理工作水平。建立以人为本、唯才是用、唯才是举
的用人机制。
3、教育培训，提升素质。
（1）首先要采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、
企业核心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业 之间的关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来， 在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。
（2）从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培 训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练掌握 岗位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力， 圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。
（3）建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相 联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与 个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训” 为“我要培训”，变“要我学习”为“我要学习”。
（4）以高、中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师 队伍，将一线的新技术、新工艺、新方法及时传授推广；加大教育培 训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、 业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受 性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；提高职业技能，加 强技艺鉴定，多渠道引进技能操作人才。
（5）建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人 力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。
（6）根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的 培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按 照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。
（7）以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才 就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到 高等院校、大型企业进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识， 增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经 营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进 企业又好又快发展。
4、搭建平台，营造环境。
（1）人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能 力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优 胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的 员工参与企业的民主管理，参与企业的重大决策，增强员工的主人翁 意识。领导和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表扬 和表彰等等都能够对人才起到良好的激励作用; （2）积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每 个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自 身性格、意愿、动态要素水平相适应。
（3）建立公开、公平、公正的考核程序，增强企业事务公开力 度，减少员工特别是人才的抱怨。
（4）根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试
的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，由人力资源专员对应聘 者进行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出适 合的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工 作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。
（5）尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验 和衡量标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分 配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充 分发挥能力，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发 展。
综上所述,建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程:它 涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源 管理的各个方面和各个环节,需要公司领导、人力资源管理者以及每 一位员工的共同努力才能完成;同时,它又是一项长期的、富有挑战性 的工程:它需要企业不断地加强人力资源管理,不断有所改革、创新和 突破,才能真正实现这一宏伟蓝图。
篇四：加强公司人才队伍建设建议
关于加强＊*公司人才队伍 建设的几点建议
一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展 的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有 能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展， 人才是关键”的理念，也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口 号层面，实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找 不到、重要人才用不好、优秀人才留不住"等一系列问题.那么，到底 该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和 难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、 会管理、能不断创新的一流人才队伍？ 以下便是针对＊＊公司人才 结构现状作出的分析:
一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约 800 人，其中包括：
公司公司总部约……人,下属各企业……人. 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统 计：
100% 80% 60% 40% 20% 0%
集团66%
下属企业21%
大专及以上学历
由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高,人才总量占从业人员 比重较小,不能满足需要,企业急需专业人才和高级管理人才.
二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足,结构不佳。一方面,企业的人才总量明显偏少， 另一方面,企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线 的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业 地理位置偏僻,福利待遇相对较低，人才招聘困难.另一方面由于企业 人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用 的诱因之一,他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、 人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等, 企业现阶段比较重视物质激励,相对忽视了人才的精神需求。
2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人 才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位,无法更好地施 展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念,造成既引不 进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业 技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
3、人才吸纳不力，储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门 的人力资源开发部门，缺少人才培训规划,疏忽人才的专业发展,致使 人才“智力"透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强， 最终选择“跳槽”,导致企业创新能力弱。
三、对公司人才队伍建设的几点建议 1、更新观念,拓宽思路。
（1)牢固树立 “不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历
看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形 资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员 工的思想、个性、能力、兴趣和爱好,规划美好的共同的企业愿景,对 员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会， 能干事的人有舞台,干成事的人有地位"平台。
（2）建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系,形成“合理用 人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
（3）规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、 安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作， 开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感 到在*＊公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。
2、科学管理，合理使用. （1）要科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学 的人才库，把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等 阶梯层次，（如下图）：
尖端人 才
高级人才
中级人才
基础人才
越往上专业性越强，,人数越少；越往下走通用性越强，人数越 多。按照这一分类标准进行摸底调查,建立起庞大的人才库,把人才配 置到合理状态。
（2）要建立科学的人才使用机制,制定科学的人才分类使用办 法，对于尖端人才要实现柔性流动；对于高级人才特别是高级管理人 才，主要用待遇引人、事业留人;对于中级人才既要有引进，又要有 意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培 养出大批的应用型人才,并给予锻炼机会往更高层次冲击。
（3）应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求， 必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构.更 要切实提高人才管理工作水平。建立以人为本、唯才是用、唯才是举
的用人机制。
3、教育培训，提升素质。
（1）首先要采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、
企业核心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业 之间的关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来, 在平凡的岗位上创造不平凡的业绩,实现自身的人生价值。
(2）从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训 班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练掌握岗 位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆 满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。
（3）建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相 联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核,直接与 个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训 "为“我要培训”，变“要我学习”为“我要学习"。
(4）以高、中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师队 伍,将一线的新技术、新工艺、新方法及时传授推广；加大教育培训 的投入,在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、 业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受 性训练,引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；提高职业技能,加强 技艺鉴定，多渠道引进技能操作人才。
（5）建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人 力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。
（6）根据人才工作能力,技术水平变化，不同时期提供必要的培 训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇;按照 贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感.
（7）以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才 就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到 高等院校、大型企业进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识, 增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经 营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍,推进 企业又好又快发展。
4、搭建平台，营造环境. （1）人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能 力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优 胜劣汰的岗位竞争机制,还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的 员工参与企业的民主管理，参与企业的重大决策,增强员工的主人翁 意识.领导和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表扬 和表彰等等都能够对人才起到良好的激励作用; （2)积极开展谈心交心活动,在交流沟通中了解情况,掌握每个 成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业,使人才的工作与自身 性格、意愿、动态要素水平相适应。
（3）建立公开、公平、公正的考核程序，增强企业事务公开力 度，减少员工特别是人才的抱怨. （4)根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试
的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，由人力资源专员对应聘 者进行全面、准确、科学的评估,对照企业工作岗位需要,挑选出适合 的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作 积极肯干,才能得到尽情发挥,个人得到丰厚回报。
(5）尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验 和衡量标准,建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分 配工作,使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充 分发挥能力,贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发 展。
综上所述,建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程：它 涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源 管理的各个方面和各个环节,需要公司领导、人力资源管理者以及每 一位员工的共同努力才能完成；同时,它又是一项长期的、富有挑战 性的工程：它需要企业不断地加强人力资源管理,不断有所改革、创 新和突破,才能真正实现这一宏伟蓝图。
篇五：加强公司人才队伍建设建议
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议
一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展 的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有 能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人 才是关键"的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号 层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不 到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题.那么，到底该 如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难 点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神，懂技术、 会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对*＊公司人才结 构现状作出的分析：
一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约 800 人,其中包括：
公司公司总部约……人，下属各企业……人。
下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统 计：
100% 80% 60% 40% 20% 0%
集团66%
下属企业21%
大专及以上学历
由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员 比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。
二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏 少,另一方面,企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一 线的高技能人才短缺.主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企 业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难.另一方面由于 企业人才激励单一.对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥 作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政 策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等 等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求. 2、人才内流不畅,外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才 无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展 自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进 人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技 术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
3、人才吸纳不力，储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门 的人力资源开发部门，缺少人才培训规划，疏忽人才的专业发展,致 使人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强, 最终选择“跳槽”，导致企业创新能力弱。
三、对公司人才队伍建设的几点建议 1、更新观念,拓宽思路. （1）牢固树立 “不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历
看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形 资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员 工的思想、个性、能力、兴趣和爱好,规划美好的共同的企业愿景， 对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机 会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台.
（2）建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系,形成“合理用 人、人尽其才、才尽其能”的用人机制.
（3）规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、 安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作, 开拓创新，锐意进取,取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感 到在**公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。
2、科学管理,合理使用。
（1)要科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的 人才库，把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶 梯层次,（如下图）:
尖端人 才
高级人才
中级人才
基础人才
越往上专业性越强，,人数越少；越往下走通用性越强，人数越 多。按照这一分类标准进行摸底调查,建立起庞大的人才库，把人才 配置到合理状态。
(2）要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办法， 对于尖端人才要实现柔性流动；对于高级人才特别是高级管理人才, 主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识 地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培养出 大批的应用型人才,并给予锻炼机会往更高层次冲击.
（3）应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求, 必须适应对专业人才进行储备,形成多元化、合理化的人才结构。更 要切实提高人才管理工作水平。建立以人为本、唯才是用、唯才是举
的用人机制。
3、教育培训,提升素质。
(1)首先要采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企
业核心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业之 间的关系,把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，在 平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。
（2）从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培 训班,组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等,熟练掌握岗 位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆 满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。
（3）建立和完善“使用与培训考核相结合,待遇与业绩贡献相联 系"培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核,直接与个人 收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性,变“要我培训”为 “我要培训”,变“要我学习”为“我要学习"。
(4）以高、中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师队 伍，将一线的新技术、新工艺、新方法及时传授推广；加大教育培训 的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、 业余和终身学习"；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受 性训练，引导员工竞争上岗制度,择优录用人才;提高职业技能,加强技 艺鉴定，多渠道引进技能操作人才。
（5）建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人 力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用.
(6）根据人才工作能力，技术水平变化,不同时期提供必要的培训， 使其水平得到提升,通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献 大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感.
（7）以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才 就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到 高等院校、大型企业进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识, 增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经 营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进 企业又好又快发展。
4、搭建平台，营造环境。
（1）人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能 力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会,建立平等竞争、优 胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的 员工参与企业的民主管理,参与企业的重大决策,增强员工的主人翁意 识.领导和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表扬和 表彰等等都能够对人才起到良好的激励作用; （2)积极开展谈心交心活动,在交流沟通中了解情况，掌握每个 成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业,使人才的工作与自身 性格、意愿、动态要素水平相适应。
（3）建立公开、公平、公正的考核程序，增强企业事务公开力 度，减少员工特别是人才的抱怨。
（4)根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试
的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，由人力资源专员对应聘 者进行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出适 合的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工 作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。
(5）尊重员工的工作价值,重视与业务的合作,以业绩为检验和衡 量标准，建立大家共同认可的核心价值观,根据其能力和特点分配工 作，使他们正确定位,不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发 挥能力,贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。
综上所述，建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程: 它涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资 源管理的各个方面和各个环节，需要公司领导、人力资源管理者以及 每一位员工的共同努力才能完成;同时，它又是一项长期的、富有挑 战性的工程：它需要企业不断地加强人力资源管理，不断有所改革、 创新和突破,才能真正实现这一宏伟蓝图。
篇六：加强公司人才队伍建设建议
加强公司人才队伍建设的建议
加强公司人才队伍建设的建议
编辑整理：
尊敬的读者朋友们：
这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们 对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（加强公司人才队伍建设的 建议）的内容能够给您的工作和学习带来便利。同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是 我们进步的源泉，前进的动力。
本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快 业绩进步，以 下为加强公司人才队伍建设的建议的全部内容。
加强公司人才队伍建设的建议
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议
一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人 才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保 持的更广阔视野。现阶段,我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键” 的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作 还远远做得不够到位，存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用 不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么，到底该如何应对人力资 源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题，建设好一 支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的 一流人才队伍? 以下便是针对＊＊公司人才结构现状作出的分析：
一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约 800 人,其中包括: 公司公司总部约……人，下属各企业……人。
下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：
100% 80% 60% 40% 20% 0%
集团66%
下属企业21%
大专及以上学历
由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比 重较小,不能满足需要,企业急需专业人才和高级管理人才。
二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少， 另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的 高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理 位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才 激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因
加强公司人才队伍建设的建议
之一,他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成 长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比 较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。
2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无 法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己 的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念,造成既引不进人才，又 用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外 流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
3、人才吸纳不力，储备不够.现阶段我们企业还没有设立专 门的人力资源开发部门，缺少人才培训规划,疏忽人才的专业发展，致使 人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强，最 终选择“跳槽”，导致企业创新能力弱.
三、对公司人才队伍建设的几点建议 1、更新观念,拓宽思路。
(1)牢固树立 “不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、 不惟身份看素质"的思想观念,把人才作为企业的一项无形资产，把管理 的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、 能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景,对员工进行准确的工作 分析和定岗定编设计,搭建“想干事的人有机会,能干事的人有舞台，干 成事的人有地位”平台。
(2）建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、 人尽其才、才尽其能”的用人机制。
（3)规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、 使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新， 锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感到在**公司这 个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。
2、科学管理，合理使用。
（1)要科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才 库，把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次, （如下图):
越往上专业性越强,,人数越少；越往下走通用性越强，人数越多。按 照这一分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才配置到合 理状态。
(2)要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办法，对 于尖端人才要实现柔性流动；对于高级人才特别是高级管理人才，主要
加强公司人才队伍建设的建议
用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自 身队伍中选拔培养;对于基础人才则立足于自身培养,培养出大批的应用 型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。
（3)应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求，必须 适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。更要切实 提高人才管理工作水平。建立以人为本、唯才是用、唯才是举的用人机 制。
3、教育培训，提升素质。
(1）首先要采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核 心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业之间的关 系,把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，在平凡的岗位 上创造不平凡的业绩,实现自身的人生价值。
（2)从企业的实际出发,有计划、有目的的举办各种类型的培训班， 组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练掌握岗位业务 知识、岗位操作技能,转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作 任务，成为工作骨干和复合型人才。
（3）建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系” 培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入 挂钩,充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训"为“我要培 训”，变“要我学习"为“我要学习”。
(4）以高、中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师队伍， 将一线的新技术、新工艺、新方法及时传授推广；加大教育培训的投入, 在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身 学习”；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导 员工竞争上岗制度，择优录用人才；提高职业技能，加强技艺鉴定，多 渠道引进技能操作人才. （5）建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资 源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。
（6）根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训， 使其水平得到提升,通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇;按照贡献大小, 实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感. （7）以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不 是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院 校、大型企业进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干， 在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经营操作模式,具
加强公司人才队伍建设的建议
有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进企业又好又快发展。
4、搭建平台，营造环境. （1）人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能力
和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣 汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参 与企业的民主管理,参与企业的重大决策，增强员工的主人翁意识。领导 和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表扬和表彰等等都 能够对人才起到良好的激励作用;
（2）积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每个 成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性 格、意愿、动态要素水平相适应。
（3）建立公开、公平、公正的考核程序,增强企业事务公开力度， 减少员工特别是人才的抱怨。
（4）根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试的 程序、内容及方法,综合各种信息和资料，由人力资源专员对应聘者进行 全面、准确、科学的评估,对照企业工作岗位需要，挑选出适合的人选, 使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积极肯干,才 能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。
（5）尊重员工的工作价值,重视与业务的合作，以业绩为检验和衡 量标准,建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分配工作, 使他们正确定位，不断认识和提高自我,注重扬长避短，充分发挥能力， 贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展.
综上所述,建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程:它涵盖 了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的 各个方面和各个环节，需要公司领导、人力资源管理者以及每一位员工 的共同努力才能完成;同时,它又是一项长期的、富有挑战性的工程:它需 要企业不断地加强人力资源管理,不断有所改革、创新和突破,才能真正 实现这一宏伟蓝图.
篇七：加强公司人才队伍建设建议
加强公司人才队伍建设的建议
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议
一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展 的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有 能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展, 人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口 号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找 不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底 该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和 难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、 会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构 现状作出的分析：
一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约 800 人，其中包括：
公司公司总部约……人，下属各企业……人。
下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统 计：
100% 80% 60% 40% 20% 0%
集团66%
下属企业21%
大专及以上学历
由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员 比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。
二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏 少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产 一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属 企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由 于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发 挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作 政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持 等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。
2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人 才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施 展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不 进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业 技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
3、人才吸纳不力，储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门 的人力资源开发部门，缺少人才培训规划，疏忽人才的专业发展，致 使人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强， 最终选择“跳槽”，导致企业创新能力弱。
三、对公司人才队伍建设的几点建议 1、更新观念，拓宽思路。
（1）牢固树立 “不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历
看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形 资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员 工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景， 对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机 会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。
（2）建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理 用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
（3）规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、 安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作， 开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感 到在**公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。
2、科学管理，合理使用。
（1）要科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学 的人才库，把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等 阶梯层次，（如下图）：
尖 端 人
高级人才
才
中级人才
基础人才
越往上专业性越强，，人数越少；越往下走通用性越强，人数越 多。按照这一分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才 配置到合理状态。
（2）要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办 法，对于尖端人才要实现柔性流动；对于高级人才特别是高级管理人 才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有 意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培 养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。
（3）应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求， 必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。更 要切实提高人才管理工作水平。建立以人为本、唯才是用、唯才是举
（6）根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的 培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按 照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。
（7）以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才 就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到 高等院校、大型企业进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识， 增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经 营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进 企业又好又快发展。
4、搭建平台，营造环境。
（1）人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能 力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优 胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的 员工参与企业的民主管理，参与企业的重大决策，增强员工的主人翁 意识。领导和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表扬 和表彰等等都能够对人才起到良好的激励作用; （2）积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每 个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自 身性格、意愿、动态要素水平相适应。
（3）建立公开、公平、公正的考核程序，增强企业事务公开力 度，减少员工特别是人才的抱怨。
（4）根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试 的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，由人力资源专员对应聘 者进行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出适 合的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工 作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。
篇八：加强公司人才队伍建设建议
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议
一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展 的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有 能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人 才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号 层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不 到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该 如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难 点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会 管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现 状作出的分析：
一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约 800 人，其中包括：
公司公司总部约……人，下属各企业……人。
下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统 计：
100% 80% 60% 40% 20% 0%
集团66%
下属企业21%
大专及以上学历
由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员 比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。
二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏 少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产 一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属 企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由 于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发 挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作 政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持 等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。
2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人 才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施 展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不 进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业 技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
3、人才吸纳不力，储备不够。现阶段我们企业还没有设立 专门的人力资源开发部门，缺少人才培训规划，疏忽人才的专业发展， 致使人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增 强，最终选择“跳槽”，导致企业创新能力弱。
三、对公司人才队伍建设的几点建议 1、更新观念，拓宽思路。
（1）牢固树立 “不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历 看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形 资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员 工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景， 对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机 会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。
（2）建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理 用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
（3）规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、 安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作， 开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感 到在**公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。
2、科学管理，合理使用。
（1）要科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学 的人才库，把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等 阶梯层次，（如下图）：
尖端人 才
高级人才
中级人才
基础人才
越往上专业性越强，，人数越少；越往下走通用性越强，人数越 多。按照这一分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才 配置到合理状态。
（2）要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办 法，对于尖端人才要实现柔性流动；对于高级人才特别是高级管理人 才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有 意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培 养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。
（3）应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求， 必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。更 要切实提高人才管理工作水平。建立以人为本、唯才是用、唯才是举
的用人机制。
3、教育培训，提升素质。
（1）首先要采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、
企业核心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业 之间的关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来， 在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。
（2）从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培 训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练掌握 岗位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力， 圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。
（3）建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相 联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与 个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训” 为“我要培训”，变“要我学习”为“我要学习”。
（4）以高、中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师 队伍，将一线的新技术、新工艺、新方法及时传授推广；加大教育培 训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、 业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受 性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；提高职业技能，加 强技艺鉴定，多渠道引进技能操作人才。
（5）建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人 力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。
（6）根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的 培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按 照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。
（7）以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才 就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到 高等院校、大型企业进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识， 增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经 营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进 企业又好又快发展。
4、搭建平台，营造环境。
（1）人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能 力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优 胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的 员工参与企业的民主管理，参与企业的重大决策，增强员工的主人翁 意识。领导和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表扬 和表彰等等都能够对人才起到良好的激励作用; （2）积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每 个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自 身性格、意愿、动态要素水平相适应。
（3）建立公开、公平、公正的考核程序，增强企业事务公开力 度，减少员工特别是人才的抱怨。
（4）根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试
的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，由人力资源专员对应聘 者进行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出适 合的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工 作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。
（5）尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验 和衡量标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分 配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充 分发挥能力，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发 展。
综上所述,建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程:它 涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源 管理的各个方面和各个环节,需要公司领导、人力资源管理者以及每 一位员工的共同努力才能完成;同时,它又是一项长期的、富有挑战性 的工程:它需要企业不断地加强人力资源管理,不断有所改革、创新和 突破,才能真正实现这一宏伟蓝图。
篇九：加强公司人才队伍建设建议
北京中铁第一太平物业服务有限公司西安分公司
加强公司人才队伍建设
一、项目人才队伍的现状 现在西安项目共有在岗人员 114 人，其中管理人员 10 人。114 人中本科以上学历 7 人，大专学历 21 人，高中以下学历 81 人。
项目现有部门中人员相对稳定的部门为财务部、综合部、工程部、 客服保洁，秩序维护部和客服部人员流动性较大。从人员年龄结构来 看，客服部和秩序维护部人员年龄相对较轻，大多都为 20-30 岁之 间。
二、现有人员队伍建设中存在的问题 1、人员素质普遍不高。物业工作当中人员主要集中在保洁和秩 序部，此部门人员学历普遍不高，且个人素质较差，礼仪礼貌不到位。
2、人员流失率大。人员流失主要集中在客服部和秩序维护部， 年龄群体自身特点是流失率大的一个原因，另外是家文化建设不到 位，员工缺乏归属感。
3、骨干力量不足。工作技能、熟练程度不够高，员工缺乏培训， 需要整体提升。
4、绩效考核存在人情分，没有真正做到公平、公正。从一定程 度上阻碍员工工作积极性。
三、人才队伍建设的思路 1、更新观念，拓宽思路。
牢固树立 “不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业 绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产， 把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思 想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工
第1页共4页
北京中铁第一太平物业服务有限公司西安分公司
进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能 干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台，提升员工工作积极性， 降低离职率。
建立完善员工职业晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、 才尽其能”的用人机制。
规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、 使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新， 锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感到在公司这 个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。
2、科学管理，合理使用。
要建立科学的人才使用机制，人才特别是高级管理人才，主要用 待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自 身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的 应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。
3、教育培训，提升素质。
首先要采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核 心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业之间的 关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，在平凡 的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。
从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班， 组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练掌握岗位业 务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完 成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。
建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”
第2页共4页
北京中铁第一太平物业服务有限公司西安分公司
培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收 入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我 要培训”，变“要我学习”为“我要学习”。
加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标， 鼓励员工“自主、业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互 动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；
提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能人才。
建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源 档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。
根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训， 使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献 大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。
以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是 合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院 校、大型企业进行培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干， 推进企业又好又快发展。
4、搭建平台，营造环境。
善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员 工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机 制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主 管理，增强员工的主人翁意识。领导和工作团队支持、鼓励、肯定、 认同、信任、尊重、表扬和表彰等等都能够对人才起到良好的激励作 用; 积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每个成
第3页共4页
北京中铁第一太平物业服务有限公司西安分公司
员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性 格、意愿、动态要素水平相适应。
建立公开、公平、公正的考核程序，增强企业事务公开力度， 减少员工特别是人才的抱怨。
根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试的程 序、内容及方法，综合各种信息和资料，由人力资源专员对应聘者进 行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出适合的 人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积 极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。
尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡 量标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分配工 作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发 挥能力，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。
综上所述,建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程:它 涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源 管理的各个方面和各个环节,需要公司领导、人力资源管理者以及每 一位员工的共同努力才能完成;同时,它又是一项长期的、富有挑战性 的工程:它需要企业不断地加强人力资源管理,不断有所改革、创新和 突破,才能真正实现这一宏伟蓝图。
第4页共4页
篇十：加强公司人才队伍建设建议
加强公司人才队伍建设
一、项目人才队伍的现状 现在西安项目共有在岗人员 114 人，其中管理人员 10 人。114 人中本科以上学历 7 人，大专学历 21 人，高中以下学历 81 人。
项目现有部门中人员相对稳定的部门为财务部、综合部、工程部、 客服保洁，秩序维护部和客服部人员流动性较大。从人员年龄结构来 看，客服部和秩序维护部人员年龄相对较轻，大多都为 20-30 岁之 间。
二、现有人员队伍建设中存在的问题 1、人员素质普遍不高。物业工作当中人员主要集中在保洁和秩 序部，此部门人员学历普遍不高，且个人素质较差，礼仪礼貌不到位。
2、人员流失率大。人员流失主要集中在客服部和秩序维护部， 年龄群体自身特点是流失率大的一个原因，另外是家文化建设不到 位，员工缺乏归属感。
3、骨干力量不足。工作技能、熟练程度不够高，员工缺乏培训， 需要整体提升。
4、绩效考核存在人情分，没有真正做到公平、公正。从一定程 度上阻碍员工工作积极性。
三、人才队伍建设的思路 1、更新观念，拓宽思路。
牢固树立 “不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业 绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产， 把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思 想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工
1/4
进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能 干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台，提升员工工作积极性， 降低离职率。
建立完善员工职业晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、 才尽其能”的用人机制。
规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、 使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新， 锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感到在公司这 个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。
2、科学管理，合理使用。
要建立科学的人才使用机制，人才特别是高级管理人才，主要用 待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自 身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的 应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。
3、教育培训，提升素质。
首先要采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核 心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业之间的 关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，在平凡 的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。
从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班， 组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练掌握岗位业 务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完 成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。
建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”
2/4
培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收 入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我 要培训”，变“要我学习”为“我要学习”。
加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标， 鼓励员工“自主、业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互 动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；
提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能人才。
建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源 档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。
根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训， 使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献 大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。
以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是 合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院 校、大型企业进行培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干， 推进企业又好又快发展。
4、搭建平台，营造环境。
善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员 工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机 制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主 管理，增强员工的主人翁意识。领导和工作团队支持、鼓励、肯定、 认同、信任、尊重、表扬和表彰等等都能够对人才起到良好的激励作 用; 积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每个成
3/4
员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性 格、意愿、动态要素水平相适应。
建立公开、公平、公正的考核程序，增强企业事务公开力度， 减少员工特别是人才的抱怨。
根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试的程 序、内容及方法，综合各种信息和资料，由人力资源专员对应聘者进 行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出适合的 人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积 极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。
尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡 量标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分配工 作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发 挥能力，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。
综上所述,建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程:它 涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源 管理的各个方面和各个环节,需要公司领导、人力资源管理者以及每 一位员工的共同努力才能完成;同时,它又是一项长期的、富有挑战性 的工程:它需要企业不断地加强人力资源管理,不断有所改革、创新和 突破,才能真正实现这一宏伟蓝图。
4/4
推荐访问： 队伍建设 建议 人才
